Tout d’abord l’égalité salariale : vous pointez du doigt le fait qu’en ayant 71% de femmes dans nos effectifs, la proportion de promotion interne est davantage masculine. L’argument : « un cadre d’emploi sans quota réglementaire pour les promotions internes » !! Le département pourrait créer les conditions pour que cela concerne davantage de femmes, mais plus largement nous constatons bien que la problématique est bien plus large et dépend des règles nationales. Un point d’étape annuel, par ce type de rapport, n’est intéressant que si ensuite les résultats contribuent réellement à changer les choses, ce qui depuis 2014 n’est pas flagrant.

Dans le même esprit, les départs à la retraite tardifs : un constat que bien des femmes ont fait sans support statistique, le pragmatisme suffit. Comment envisager des conditions identiques de départ à la retraite avec des carrières bien plus impactées pour les femmes par les maternités, le temps partiel, la contractualisation des emplois (p13)…Et là encore les règles nationales doivent changer pour que change la situation des femmes.

Et immédiatement, vient à l’esprit l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Un point du rapport fait réagir lorsque vous évoquez le Compte Epargne Temps plus alimenté par les femmes que les hommes ! Serait ce parce que les femmes sont soumises à une pression professionnelle importante qui les incite à alimenter ce compte au détriment de leur vie personnelle ? Leur demande-t-on de démontrer davantage d’implication ou s’en convainc elles ? C’est sur ce type de question que notre collectivité doit travailler davantage que sur des statistiques qui demeurent un outil plutôt qu’un objectif.

Par ailleurs, notre groupe souhaite une fois encore rappeler que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, réside non seulement dans l’organisation du travail, le temps partiel par exemple, mais aussi par les services mis en place sur notre territoire notamment les structures d’accueil pour les enfants qui doivent être abordables pour tous. Notre collectivité doit contribuer largement au développement de ces structures. Car la garde d’enfant peut être un frein au déroulement de carrière autant qu’au simple accès au travail notamment dans les zones rurales.

Enfin, en matière de formation, un effort en faveur des agents de catégorie C pourra contribuer à améliorer les perspectives d’évolution professionnelle. Seulement, les actions spécifiques proposées en 2017, ne semblent pas s’adresser aux agents eux même mais bien aux usagers. Loin de considérer qu’elles ne sont pas intéressantes ni légitimes, elles ne concernent pas directement les agents. Ils acquièrent une compétence professionnelle davantage qu’une attitude personnelle. Il est nécessaire de travailler les deux aspects dans le cadre de la formation.

Notre rôle dans la lutte contre la violence faite aux femmes, au travail, à la maison ou dans la rue, ou dans l’assurance d’égalité d’accès à la contraception est essentiel. Et les structures départementales doivent être le fer de lance d’une réelle politique de prévention, d’information et de sensibilisation. Avec une fois encore, une attention toute particulière accordée aux habitantes des communes rurales de notre département parfois éloigné des services départementaux en particulier et d'une grande partie des services publics en général. Les actions en faveur des collégiens sont dans ce cadre d’un grand intérêt et doivent être favoriser et encore développées, ils feront la société de demain.

Ainsi, créer les conditions d’un changement global des représentations des relations hommes-femmes ne sera possible sur notre territoire qu’avec une démarche offensive et pragmatique du département pour répondre aux difficultés réelles rencontrées dans tous les aspects de la vie des femmes de ce département. Pour mener à bien ce projet ambitieux, notre groupe restera force de proposition constructive. Et restera attentif aux publics les plus en difficulté.